近年隨著人工智能技術(shù)的完善，AI不斷被應(yīng)用于各種領(lǐng)域，人力資源管理正是其中之一。疫情的爆發(fā)更加助推了這股趨勢，Boss直聘、獵聘、前程無憂等招聘平臺(tái)也不斷將AI技術(shù)引進(jìn)人才管理流程，以“AI+招聘”為發(fā)力點(diǎn)的Boss直聘市值更是一度超過千億。

前段時(shí)間，俄羅斯在線支付服務(wù)公司Xsolla使用AI算法一次性裁掉了150名員工；亞馬遜也被曝用4個(gè)AI攝像頭監(jiān)控送貨司機(jī)，據(jù)其評分系統(tǒng)決定駕駛員的薪酬和續(xù)聘資格。比裁員更可怕的，或許是AI裁員。

一方面，AI的使用能簡化招聘流程，更有效地篩選出符合條件的候選人，但另一方面，難以根除的“算法偏見”和“冰冷”的應(yīng)聘體驗(yàn)也使得AI招聘系統(tǒng)備受爭議。11月初，紐約市議會(huì)通過一項(xiàng)法案，表明人工智能招聘系統(tǒng)必須通過年度審計(jì)批準(zhǔn)后才可以使用。

人工智能是否真的更能勝任人類HR的工作？AI招聘系統(tǒng)的廣泛使用將引起就業(yè)市場的哪些變化？從簡歷篩選到視頻面試再到績效管理，人工智能在哪個(gè)環(huán)節(jié)介入較為合適？作為約束力量的審查應(yīng)側(cè)重哪些方面？審查的邊界又在哪里？

本期特邀資深媒體人就話題“AI「殺入」傳統(tǒng)招聘市場，要來跟我們的機(jī)器面試官聊一聊嗎？”進(jìn)行了討論，下面是部分觀點(diǎn)集錦。

航通社創(chuàng)始人書航：

AI比較勝任人類已制定規(guī)則的、重復(fù)的、枯燥的機(jī)械勞動(dòng)，而不適應(yīng)有變化的、需要邏輯思考的、需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作。HR職能中有些規(guī)則是明確的，例如應(yīng)聘者期望的薪酬待遇高于企業(yè)容許的區(qū)間上限，或者企業(yè)有高壓線式的規(guī)定，違反可以一票否決，直接辭退。在這種情況下，AI可以篩選識別出這些員工，并且讓最終負(fù)責(zé)人決策即可。AI在初篩簡歷時(shí)，可以幫助查看那些原本以人工沒法及時(shí)查看的海量簡歷。因此如果合理使用，也有助于破除所謂學(xué)歷或第一學(xué)歷歧視，那只是以前的人工HR為提高效率，而不得已采取的篩選，并不是企業(yè)硬性的需要。

但是企業(yè)往往并不會(huì)出于從員工角度看是善意的方式去使用AI，AI通常被用于更高速的排除一些企業(yè)認(rèn)為的“麻煩”，以及充當(dāng)“云監(jiān)工”，讓員工失去以往在一般監(jiān)視之下彈性操作的空間。在沒有如此便利工具的時(shí)代，企業(yè)是否需要這么做，通常取決于其管理層的個(gè)性。有的公司對員工比較寬松，只看業(yè)績說話，另外一些老板則希望有更多的掌控感。理想條件下，員工覺得自己處于老板嚴(yán)密監(jiān)視之下而不舒服，可以辭職去尋找更寬容的雇主。而由于有更多的公司不需要那么嚴(yán)格管理，也可以出業(yè)績，所以老板之間也有良性競爭，員工并非毫無選擇余地。

最近一段時(shí)間，由于市場環(huán)境變差，不是所有的公司都能很輕松的生存下來。有些原本對待員工很好的最佳雇主，卻因?yàn)樽约航?jīng)營不善或者運(yùn)營成本太高等原因，不得不消失在市場上。最終剩下的公司，大多都讓員工覺得很累、很辛苦。也有一些公司原本曾經(jīng)對員工很好，在不景氣時(shí)也不得不委屈一點(diǎn)，乃至提升招聘門檻以及裁員。

在這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)有使用AI輔助HR工作，只能是更堅(jiān)決的執(zhí)行老板的意圖，也就是幫助他們更極限的壓榨員工，更雞賊地計(jì)算讓員工忍耐而不爆發(fā)的最低工資水平，以及更高效精準(zhǔn)且符合勞動(dòng)法的實(shí)現(xiàn)裁員。但這也不應(yīng)該完全算是AI的錯(cuò)，有合理理由相信在經(jīng)濟(jì)景氣，更多公司能繁榮成長時(shí)，AI也會(huì)在老板認(rèn)可之下，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工利益的提升。同樣的，現(xiàn)有的審查機(jī)制也應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，無需關(guān)注企業(yè)具體執(zhí)行HR政策過程中是否使用了AI，而是要看最終結(jié)果是否損害了勞動(dòng)者利益，如果有，則應(yīng)該堅(jiān)決執(zhí)法。

互聯(lián)網(wǎng)京日記張京科：

短期內(nèi)看，AI招聘在篩選簡歷和績效管理等環(huán)節(jié)，可以幫助公司節(jié)約一定的成本。但是長期來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)問題還是會(huì)最終演變?yōu)樯鐣?huì)學(xué)問題，如果人類沒有了無意義的工作，沒有了工作崗位，何以遣此余生？以機(jī)器的確定性來避免人類的不確定性，可能會(huì)帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。

每一次交易所閃崩，沒有感情的機(jī)器往往會(huì)帶來更大的損失。唯一不犯錯(cuò)的只有上 帝，人工智能正在試圖扮演上 帝的角色。

行業(yè)觀察者火神八號：

個(gè)人感覺AI招聘的意義不大。因?yàn)锳I招聘非常程式化，選拔出來的是最適合干這個(gè)的人才嗎？不是，是做題家。當(dāng)下的AI水平別說真正的面試了，哪怕篩簡歷都不靠譜，所以最多是刺激簡歷潤色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

資深媒體人劉天妍：

現(xiàn)在各大招聘平臺(tái)都“理想化”的選擇運(yùn)用科技手段招聘員工。頭號感受就是“AI招聘”噱頭很足，實(shí)際操作存在一定困難......第一，如何保證求職者信息的真實(shí)性？第二，AI算法對于不同行業(yè)和崗位的信息儲(chǔ)備是否完整？第三，首輪被剔除的候選者是否就再無匹配資格？以上這些問題也頻繁困擾“人工審核”，就目前AI科技發(fā)展的狀況和龐大的人力市場來看，初篩簡歷確實(shí)是節(jié)省成本的好方法，但是對于視頻面試這種需要“面對面”靈活應(yīng)用的考核環(huán)節(jié)來說，AI科技的屬性比“篩選”需要更加“高級”。

從傳統(tǒng)的人力篩選到科技算法，延長了為了不被時(shí)代淘汰的各企業(yè)的生命線，國外企業(yè)敢實(shí)施“AI解雇”，但對于國內(nèi)是不可取也不現(xiàn)實(shí)的。首先你如何判斷員工無法勝任工作？其次《勞動(dòng)法》是否可以接受AI的“佐證”？還有這些還未證實(shí)準(zhǔn)確性的“AI審核”是否會(huì)勸退候選者？影響概率有多少？市場接受程度在哪呢？招聘平臺(tái)看“招聘篩選”，錄用企業(yè)看“解聘算法”，員工的未來把握在AI手里，又是否會(huì)催生利用算法漏洞來擴(kuò)展的“灰色地帶”？

最后，招聘行為本身是相互信任、認(rèn)可的過程，AI可以初步篩選，但是作為關(guān)鍵流程一環(huán)還是不可取的，不能什么都圖“高大上”而忘記了“接地氣”。最后的結(jié)果有恐背道而馳，變得極不效率。

電商鉤沉主理人井尋：

招聘的本質(zhì)是信息篩選與匹配。應(yīng)聘者與用工方之間的對話管道是否通暢、場景是否廣闊，是一個(gè)企業(yè)能否找到心儀候選人的大前提。傳統(tǒng)人力資源行業(yè)，越是大企業(yè)與高端人才，越需要依賴獵頭公司，并且會(huì)建立自身的人才庫實(shí)時(shí)更近。

第一個(gè)打破傳統(tǒng)人對人招聘模式的無意是智聯(lián)等首批線上招聘企業(yè)，但引來的是個(gè)人信息泄漏、匹配不完善、對話有缺點(diǎn)等問題，應(yīng)聘者與用工方的第一次對話，應(yīng)聘者是被動(dòng)型的，需要用工方主動(dòng)聯(lián)系。

第二個(gè)進(jìn)行扭轉(zhuǎn)的，是拉鉤、BOSS招聘等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)App，集成了部分社交和匹配功能，把第一次接觸變?yōu)殡p向主動(dòng)。

AI引入，個(gè)人看法是第三次轉(zhuǎn)變。尤其是非專家級、總監(jiān)級的基礎(chǔ)崗位，這是每個(gè)企業(yè)的地基，也是業(yè)務(wù)量最大的部分，AI引入篩選與匹配，會(huì)比單純的數(shù)據(jù)對話更精準(zhǔn)。

藍(lán)媒匯聯(lián)創(chuàng)兼運(yùn)營總監(jiān)岳輕：

招聘是大基數(shù)行為，獵頭是定制行為。除獵頭外的招聘行業(yè)由Ai替代是完全可行的。它的重點(diǎn)是模型的建立，譬如技術(shù)性崗位的程序員、數(shù)控機(jī)床的操作員，只要有一份能完整評估求職者技能的模型，那確實(shí)可以符合招聘需求。但高級管理者職位，本質(zhì)上是要符合公司三觀、以及對公司未來發(fā)展有主觀判斷的。在這一塊上Ai確實(shí)難以判斷，還有所距離。

整體來說，Ai目前只能輔助Hr完成部分職能。在未來，Ai如果牽扯到解職方面的話，也是輔助性行為，勢必要有人工復(fù)查等方面。但哪怕是這種情況，也會(huì)對現(xiàn)有的社會(huì)倫理、職場倫理等產(chǎn)生極大沖擊。我個(gè)人的看法是，我國特殊的國情和文化基石決定了，Ai只能負(fù)責(zé)招聘，而不能負(fù)責(zé)解聘。也就是說，技術(shù)的前景是有的，但也有限。

多少說主理人褚少軍：

將招聘環(huán)節(jié)簡單細(xì)分一下，假設(shè)分為需求分析、招聘計(jì)劃、簡歷篩選、面試、入職、試用、轉(zhuǎn)正等幾個(gè)環(huán)節(jié)來看的話，人工智能更多地用在簡歷篩選、以及面試?yán)锩娴男愿駵y試、綜合能力測試環(huán)節(jié)，需求分析環(huán)節(jié)和招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)理論上人工智能會(huì)干得更加出色，但是前提是樣本量已經(jīng)足夠大能夠結(jié)論準(zhǔn)確，其次是人力資源部門、用人部門和老板之間不需要博弈，直接聽人工智能的；但是現(xiàn)實(shí)中人力資源部門和老板往往扮演的是砍掉需求，減少招聘人數(shù)的事兒，就是總希望用人部門用3個(gè)人干5個(gè)人的活。面試環(huán)節(jié)人工智能只是輔助，主導(dǎo)權(quán)主要還是在人力資源和用人部門之間博弈，入職前的背調(diào)環(huán)節(jié)可以更多地利用人工智能，但實(shí)際上現(xiàn)在的背調(diào)依然還得以人工背調(diào)為主，人工智能背調(diào)只是輔助。

在試用和轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)，人工智能最好只扮演輔助作用，否則容易喧賓奪主，變成了智能“監(jiān)工”就不太好了，還可能引發(fā)企業(yè)公關(guān)危機(jī)。簡單總結(jié)一下，這些細(xì)分環(huán)節(jié)，人工智能可以主導(dǎo)需求分析、簡歷篩選、背調(diào)等更為合適，而面試、試用和轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)，人工智能最好只是輔助。

作為約束力量的審查，肯定應(yīng)該側(cè)重整個(gè)招聘流程合規(guī)合法，比如大數(shù)據(jù)有沒有濫用，候選人的個(gè)人信息有沒有經(jīng)過授權(quán)以及過度使用，以及有沒有利用人工智能監(jiān)控候選人以及員工等。同時(shí)作為約束力量的審查其實(shí)也可以利用大數(shù)據(jù)，利用人工智能更好地保護(hù)候選人以及員工，比如利用人工智能在招聘中減少學(xué)歷歧視，減少性別歧視，以及減少員工在試用期被莫須有的理由解聘等等。

盤古智庫高級研究員江瀚：

我們客觀的說，實(shí)際上“AI‘殺入’傳統(tǒng)招聘市場”的擔(dān)憂跟所有對“人工智能能否取代人類”的擔(dān)憂同宗同源，這里包括了對AI功能的過度夸大、美化，及這種理想化想象帶來的恐懼。

在Xsolla、亞馬遜的案例里，雖然使用了AI算法作為支撐工具，但最終決策的還是人。AI在其中提供的價(jià)值實(shí)際上是提供更多客觀公正的信息，這個(gè)A，更多可以解釋為Assistant。目前的人工智能其實(shí)最核心的作用依然是幫助企業(yè)在招聘的時(shí)候如何能夠用更少的時(shí)間，更低的成本來解決市場的問題，所以人工智能并沒有超過其參謀助手的作用。

僅以BOSS直聘這類國內(nèi)的HR Tech為例，基本上都是在幫HR做信息處理，通過機(jī)器學(xué)習(xí)提供更多更準(zhǔn)確的信息，幫助他們更好的做決策。基于AI的特性，所以可以明顯看到AI用得好的場景，往往是不需要決策的場景，例如換臉、生成圖片等等，或是只需要簡單決策的場景，例如判斷一張圖里有沒有花，下棋。場景不確定性越低，AI越能發(fā)揮作用。

根據(jù)我們現(xiàn)在的觀察，目前AI與人的協(xié)作模式往往有兩種，human in the loop，即每個(gè)流程閉環(huán)都需要人類的參與。human on the loop，AI自動(dòng)運(yùn)行，人類制止其中某些閉環(huán)或參與重要決策。在人力資源領(lǐng)域HR與AI的合作中，還是以Human in the loop為主。背后是企業(yè)雇傭與裁員決策的復(fù)雜性。同時(shí)，隨著人與AI協(xié)作的加深，也要求使用者與公眾不要過度夸大、迷信AI，就像了解工具一樣了解其局限性、優(yōu)勢，也要求AI工程師進(jìn)一步努力，增加算法的透明度、可解釋性。

所以，我們不用擔(dān)心AI對于招聘市場的影響，我們應(yīng)該更加看到的是對招聘市場的好處。

IT知識局主理人焦云鵬：

這幾年，數(shù)字化轉(zhuǎn)型由“選擇題”變?yōu)楦餍懈鳂I(yè)的“必答題”，如何利用數(shù)字技術(shù)推動(dòng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型是大部分企業(yè)邁向下一個(gè)發(fā)展階段的重要戰(zhàn)略議題。人工智能在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用，其實(shí)是非常有意義的事情，除了我們常說的智慧交通、智慧工廠、智慧城市等大領(lǐng)域外，它讓我們看到了人工智能在具體企業(yè)經(jīng)營過程中細(xì)分場景應(yīng)用的更多可能性；另一方面，對于人員招聘過程中涉及的基礎(chǔ)工作、固定流程，引入人工智能無疑能減少不必要的成本投入，但招聘本身不是冷冰冰的機(jī)器行為，還是需要在不斷磨合中融入更多的“人情味”，才能達(dá)到技術(shù)與企業(yè)雙贏的局面。

科技智谷文子：

在目前的發(fā)展階段，大規(guī)模重復(fù)性的活A(yù)I做的還是多一些。AI做完的東西，人還是要起到一個(gè)監(jiān)督完善的角色。其實(shí)AI應(yīng)用里，現(xiàn)在討論的最多的就是采集數(shù)據(jù)的公平合理性。和別的AI一樣，在HR領(lǐng)域的應(yīng)用，要解決這個(gè)問題，也是一個(gè)長期數(shù)據(jù)積累，選擇和模型調(diào)整的過程。每個(gè)領(lǐng)域的AI應(yīng)用都有現(xiàn)階段容易實(shí)現(xiàn)的部分和未來技術(shù)發(fā)展才可以更完善的部分。在目前的發(fā)展階段，大規(guī)模重復(fù)性的活A(yù)I做的還是多一些，好一些。AI做完的東西，人還是要起到一個(gè)監(jiān)督完善的角色。

零壹增長創(chuàng)始人羅超林：

AI+招聘有其存在的價(jià)值。招聘的痛點(diǎn)是什么？作為Boss直聘BOSS端重度用戶的體驗(yàn)是，匹配到盡可能符合招聘要求的求職人員。這里有兩個(gè)環(huán)節(jié)需要解決：①平臺(tái)盡可能的形成標(biāo)準(zhǔn)的崗位描述信息，便于BOSS端進(jìn)行描述與呈現(xiàn)；②圍繞足夠標(biāo)準(zhǔn)的崗位描述信息，形成相對格式化的求職信息/表格。這里，兩端信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，匹配效率越高，BOSS端遇到合適的求職人員幾率更大；求職人員也可以更清楚知道與企業(yè)的匹配性，進(jìn)而增加雙方的有效面試約見。這里，我們是假設(shè)雙方都按標(biāo)準(zhǔn)要求，如實(shí)嚴(yán)格填寫基礎(chǔ)信息的。

面試后的結(jié)果，平臺(tái)需要引導(dǎo)雙方進(jìn)行面試后的反饋信息填寫，便于數(shù)據(jù)收集以及之后的AI學(xué)習(xí)+推薦。更進(jìn)一步的錄用以及離職信息，如果可以得到企業(yè)的數(shù)據(jù)共享及借口，更有助于對求職人員信息的真實(shí)有效性的判斷。當(dāng)然，這里面有很多人性的問題需要攻克。這樣，一次完整的面試環(huán)節(jié)才算基本完成，AI的價(jià)值會(huì)更實(shí)用。

招聘領(lǐng)域的用戶需要怎樣的AI？

BOSS端：用戶簡歷信息真實(shí)程度；用戶過往東家的客觀點(diǎn)評。

求職端：員工對企業(yè)的真實(shí)信息點(diǎn)評；盡可能清楚企業(yè)的招聘進(jìn)度及反饋。

個(gè)人對AI+招聘的遠(yuǎn)期思考是，AI解決兩端的真實(shí)與信用問題，進(jìn)而提升匹配效率，縮短求職入職過程，期待了。

ICT觀察負(fù)責(zé)人葉丹丹：

個(gè)人覺得至今還沒有一種技術(shù)能完全替代人工，技術(shù)還沒有完備到可以脫離人工的階段；但隨著技術(shù)的發(fā)展，科技能夠很好的輔助工作需求。人工是策略層，技術(shù)更多的是執(zhí)行層。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)與信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的大背景下，數(shù)字化、AI+是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然趨勢。AI+根本上是利用AI技術(shù)更好的輔助現(xiàn)實(shí)工作，在招聘里，可以用作大規(guī)模篩選，但人工需要不斷糾偏以保證效果的精準(zhǔn)。隨著數(shù)據(jù)的不斷增多，數(shù)據(jù)安全問題也會(huì)逐步顯現(xiàn)，AI+甚至其他技術(shù)如何更好的實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)安全，是新技術(shù)逐步商用的核心問題。

安吉拉頻道互聯(lián)網(wǎng)分析師可達(dá)怡：

螺絲釘?shù)墓ぷ骺倳?huì)被AI代替或者過濾，程序員們發(fā)明的人工智能HR終究也是在拿自己練算法。對于追求效率這件事，背后的殘酷和理性，必須讓我們不停接受一個(gè)又一個(gè)的數(shù)字化現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)一個(gè)人從能力、潛力，到績效、測評都被量化，對普通員工來說，挑戰(zhàn)就是要學(xué)會(huì)用數(shù)字化能力重塑自己，對應(yīng)可參照的標(biāo)準(zhǔn)來優(yōu)化自身技能，才能與算法共存。

錢皓頻道分析師田簫：

人工智能技術(shù)在招聘上的應(yīng)用應(yīng)該能提高一定的效率，但肯定不會(huì)完全取代HR。在招聘的前期階段，批量篩選簡歷、進(jìn)行簡歷解析、設(shè)置智能標(biāo)簽、智能人崗匹配并推薦等環(huán)節(jié)可以交給AI，也能為招聘人員提供快速且高效的方法來減輕工作負(fù)擔(dān)。在招聘最重要的環(huán)節(jié)仍然是對人的整體評判，普通人憑借直覺就能從表情、動(dòng)作、衣著打扮甚至長相上對一個(gè)人形成整體印象，并由此對其工作能力、性格氣氛做出初步判斷，現(xiàn)有的AI技術(shù)很難做到這一點(diǎn)。更重要的是，招聘也并不是為了尋找工作能力絕對達(dá)標(biāo)的“工具人”，而是尋找能夠意氣相投、并肩同行的伙伴，人性之間的相互肯定、相互認(rèn)同至關(guān)重要。因此，AI只能是招聘環(huán)節(jié)中的輔助工具，而不能成為招聘的替代技術(shù)。

資深自媒體人萬瑩：

AI是根據(jù)數(shù)據(jù)做出招聘建議，它更多地依賴于對技能與知識的數(shù)據(jù)分析（某種程度上是由于人類對于技能與知識的癡迷，所以才以此為基礎(chǔ)）。AI能否克服偏見，關(guān)鍵在于我們能否克服這樣的癡迷，能否更多地專注于人才本身的非量化特質(zhì)，例如創(chuàng)新、適應(yīng)及溝通能力等；并提出人才的基礎(chǔ)是特質(zhì)與能力的結(jié)合，可通過衡量候選人的個(gè)性、解決問題的能力和社會(huì)智能來進(jìn)行捕捉，換言之就是在簡歷上你看不到的東西。

因此，在這個(gè)消除偏見的問題上，人工智能的介入會(huì)使招聘流程超越簡單的簡歷篩選，因?yàn)樗梢宰龀龈陀^、具有預(yù)測性的決策——這也意味著必須創(chuàng)建全新的、切實(shí)的數(shù)據(jù)評估體系。

科技行業(yè)趨勢研究者劉京：

AI主要還是在前面篩選和甄別的輔助作用多一些，，到后面還是要HR結(jié)合整體情況綜合評估是否適合，AI目前還是比較初級的階段，只能做一些基礎(chǔ)的指標(biāo)考核。很多高階的復(fù)雜工作是不能簡單量化的。需要注意的問題是，用AI監(jiān)控員工的日常工作是否合法，需要一個(gè)明確的邊界，因?yàn)槿绻昧薃I，是不是裁員就可以以AI為借口，很多公司經(jīng)營出問題甩鍋員工的借口會(huì)更多。人賦予了機(jī)器學(xué)習(xí)能力，但是沒有賦予修正能力。

元一資本品牌劉夢依：

對于職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)清晰的崗位，AI的運(yùn)用確實(shí)能極大提高人崗匹配的效率和準(zhǔn)確度。但好員工的標(biāo)準(zhǔn)并不只在于對職業(yè)能力的勝任上，合作精神、判斷力、執(zhí)行力、抗壓力、前瞻性、性格等軟實(shí)力的多維評判對AI模型的設(shè)計(jì)提出了很高的要求。有兩種場景讓AI招聘成為一個(gè)悖論。一，隨著AI的廣泛應(yīng)用，人們?yōu)榱吮苊獗籄I取代轉(zhuǎn)而從事多種技能融合、更具創(chuàng)造力的工作，AI模型也必須隨之進(jìn)化得更復(fù)雜、更精密，甚至超出人工招聘的成本；二、AI判斷人的同時(shí)，人也在學(xué)習(xí)如何面對AI，這是一個(gè)雙向進(jìn)化的過程。就像阿基里斯與龜，只是到底人是那只龜，還是AI是，或許是一個(gè)更難回答的問題。

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